Курс “Государственное и муниципальное управление” предоставляет всестороннее понимание принципов и механизмов функционирования государственной и местной власти в современной России. Вы изучите структуру органов власти, правовые основы их деятельности, особенности бюджетного процесса, а также методы эффективного управления государственными и муниципальными программами. Курс будет полезен тем, кто интересуется политикой, государственным сектором, планирует карьеру в органах власти или стремится понимать, как принимаются решения, влияющие на нашу жизнь. По окончании курса вы приобретете навыки, необходимые для успешной работы в государственном и муниципальном секторе, а также получите глубокое понимание современной системы управления.

Трудоемкость: 520 часов

Форма обучения: очно-заочная (с частичным применением дистанционных образовательных технологий и электронного обучения)

Выдаваемый документ: диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с правом вести деятельность в новой сфере.

Категория слушателей: к  освоению программы допускаются лица имеющие и/или получающие высшее образование.

Примерные кейс-задания решаемые в рамках программы:
Кейс-задание№1: “Оптимизация кадрового процесса в администрации города N”
Тема: Организация кадровой работы на государственной и муниципальной службе.
Цель: Оценить и улучшить существующие кадровые процессы в администрации города N, выявить проблемные зоны и предложить решения, соответствующие требованиям законодательства и современным тенденциям управления персоналом.
Исходные данные:
Вы являетесь командой консультантов по управлению персоналом, приглашенных для оценки и оптимизации кадровой работы в администрации города N. Администрация испытывает ряд проблем в сфере управления персоналом, а именно:

• Высокая текучесть кадров среди молодых специалистов: В течение первых двух лет работы увольняются около 30% молодых специалистов, поступивших на муниципальную службу после окончания вузов.
• Сложность привлечения квалифицированных специалистов на руководящие должности: На конкурсные процедуры часто подается недостаточное количество кандидатов с требуемым опытом и компетенциями.
• Неэффективность системы оценки результативности: Существующая система оценки воспринимается сотрудниками как формальная процедура, не влияющая на их карьерный рост и мотивацию.
• Недостаточный уровень цифровизации кадровых процессов: Многие процессы (ведение личных дел, учет отпусков, формирование отчетности) осуществляются вручную, что приводит к ошибкам и задержкам.
• Низкий уровень удовлетворенности сотрудников системой обучения и развития: Программы обучения не всегда соответствуют потребностям сотрудников и актуальным задачам администрации.

Дополнительная информация:

• Город N – региональный центр с населением около 500 тысяч человек.
• Администрация города N насчитывает около 300 муниципальных служащих.
• Бюджет города N на 2025 год дефицитный.
• В администрации города N действует отдел кадров, состоящий из 5 сотрудников.
• Действующее законодательство: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации” и другие нормативные акты, регулирующие вопросы кадровой работы на государственной и муниципальной службе.

Задание:

На основе представленных исходных данных, проведите анализ текущей ситуации в кадровой работе администрации города N и разработайте комплекс рекомендаций по решению выявленных проблем. Ваши рекомендации должны включать:

1. Диагностика проблем:
   • Проанализируйте причины высокой текучести кадров среди молодых специалистов.
   • Выявите факторы, препятствующие привлечению квалифицированных специалистов на руководящие должности.
   • Оцените эффективность существующей системы оценки результативности и предложите пути ее улучшения.
   • Определите возможности для цифровизации кадровых процессов и оптимизации работы отдела кадров.
   • Оцените соответствие существующей системы обучения и развития потребностям сотрудников и задачам администрации.
2. Разработка решений:
   • Предложите конкретные меры по снижению текучести кадров среди молодых специалистов (например, программы адаптации, наставничество, стимулирование).
   • Разработайте стратегию привлечения квалифицированных специалистов на руководящие должности (например, формирование кадрового резерва, сотрудничество с профильными вузами, использование современных методов поиска и отбора кандидатов).
   • Предложите новую систему оценки результативности, ориентированную на достижение конкретных результатов и мотивирующую сотрудников на повышение эффективности работы (например, ключевые показатели эффективности (KPI), performance management).
   • Разработайте план цифровизации кадровых процессов, включая выбор программного обеспечения и обучение сотрудников (например, внедрение электронного документооборота, автоматизированной системы управления персоналом (HRM)).
   • Предложите концепцию развития системы обучения и развития персонала, учитывающую потребности сотрудников и стратегические цели администрации (например, разработка индивидуальных планов развития, организация стажировок, использование дистанционного обучения).
3. Оценка рисков и ресурсов:
   • Оцените возможные риски при реализации предложенных решений (например, сопротивление изменениям, недостаток финансирования, технические сложности).
   • Определите необходимые ресурсы для реализации предложенных решений (финансовые, кадровые, материально-технические).
4. Презентация результатов:
   • Подготовьте презентацию с кратким изложением проведенного анализа, предложенных решений, оценки рисков и необходимых ресурсов.